Neben der Mediation als bekanntester und klar strukturierter Konfliktbearbeitungsmethode bietet Mediation & Co. eine Reihe weiterer Methoden an, einen Konflikt zu bearbeiten oder eine Konfliktkultur in Organisationen und Unternehmen zu etablieren. Welche Methode die geeignetste ist, entscheidet sich nach einer Konfliktanalyse und der Klärung, welche Themen und Ebenen behandelt werden müssen und wer beteiligt ist. Es gilt, den Eskalationsgrad zu ermitteln und dann geeignete Verfahren und Ansatzpunkte auszuwählen. Mediation & Co. bietet hierzu an:

• Konfliktanalyse

• Konfliktmoderation

• Systemische Konfliktbearbeitung

• Konfliktmanagement

• Entwicklung einer Konfliktkultur

Konfliktanalyse

In Organisationen und Unternehmen ist es sinnvoll, zunächst mit einer Analyse des Konfliktes zu beginnen, denn nicht immer werden Konflikte dort ausgetragen, wo sie eigentlich lokalisiert sind. Konkret wird untersucht, Wer mit Wem oder Wer mit Was Reibungspunkte hat.

Mediation

Die Mediation ist geeignet bei Konflikten, in denen Personen unterschiedliche Interessen verfolgen und über ein konkretes Thema streiten. Gleichzeitig ist sie geeignet, Konflikte auf zwischenmenschlicher Ebene einzubeziehen und Verständnis füreinander zu schaffen. Sie ist beziehungswahrend und kann verlorenes Vertrauen wiederherstellen.

Konfliktmoderation

Bei der Konfliktmoderation geht es darum, die Konfliktparteien wieder miteinander ins Gespräch zu bringen und gemeinsam den Konflikt reflektieren und bearbeiten. Wie in der Mediation werden im Vorhinein bestimmte Umgangsregeln sowie Vertraulichkeit vereinbart. Die unterschiedlichen Moderationsschritte sind an das Mediationsverfahren angelehnt.

Systemische Konfliktbearbeitung

Nicht nur zwischen Menschen kann es zu Konflikten kommen, manchmal treten auch Konflikte innerhalb der Organisationsstruktur auf, z.B. indem nicht vereinbare Ziele verfolgt werden oder Arbeitsabläufe intransparent oder schlichtweg schlecht organisiert sind. Für Mitarbeiter führt dieses zu fortgesetzten enttäuschten Erwartungen, da sie versuchen, die hinter Anweisungen liegenden Logiken zu verstehen und sich entsprechend zu verhalten, und durch dieses Verhalten gleichzeitig andere Logiken verletzen. Sie fühlen sich dann vor unlösbare Aufgaben gestellt und finden sich häufig in einem Klima der Ausweglosigkeit und der Frustration wieder. Die Atmosphäre in der Abteilung, dem Betrieb oder der Organisation ist von Starre und Traurigkeit geprägt, vereinzelt treten spontane Konflikte zwischen einzelnen Akteuren auf, die in verletzender und unproduktiver Weise ausgetragen werden. Andere ziehen sich zurück und flüchten in Krankheiten, die tatsächliche oder mentale Kündigung.

In solchen Fällen kann es hilfreich sein, sich moderiert mit dem System auseinander zu setzen. D.h. für die Menschen innerhalb des Systems nachvollziehbar zu machen, welche Ziele mit bestimmten Maßnahmen verfolgt werden, wo die Enttäuschungen und Kränkungen auftreten, welche organisatorischen Logiken dieser Enttäuschung zugrunde liegen und gemeinsam zu überlegen, ob diese Enttäuschung ein unabdingbarer Teil des Systems in der momentan gelebten Form ist, oder ob Veränderungspotentiale vorhanden sind. Einerseits werden Reibungspunkte und Enttäuschungsstellen identifiziert und überprüft, andererseits nach Veränderungspotentialen gesucht und die Menschen dazu gebracht, aus der passiven Opferrolle heraus in eine Akteurshaltung zu wechseln. Die erstarrten Energien der Menschen sollen wieder ins Fließen kommen.

Konfliktmanagement

Nicht immer ist es sinnvoll, Konflikte zu vermeiden oder beizulegen. Es gibt Situationen, wo Konsequenz gezeigt und eine Entscheidung herbeigeführt werden muss. Trotzdem soll es nicht zu einer Eskalation kommen und der Konflikt sollte zu einem guten Ende geführt werden.

Teamcoaching

Nicht nur Einzelpersonen, sondern auch Teams können gecoacht werden. Eine Begleitung des Teams kann als Konfliktprävention sinnvoll sein, wenn sich das Team aus Personen mit sehr unterschiedlichem Hintergrund zusammen setzt oder die Themenstellung konfliktträchtig ist, bzw. bereits im Vorfeld Spannungen aufgetreten sind.

Präventive Maßnahmen:

• Einführung einer Konfliktkultur

• Veränderungen gehört zu einem lebendigen Unternehmen, gleichzeitig müssen sich neue Strukturen erst im Praxistest entwickeln und bewähren. Dass es darüber zu Reibereien kommt und unterschiedliche Vorstellungen miteinander in Konkurrenz treten, ist völlig normal und sorgen erst für ein passgenaues Ergebnis. Entscheidend ist also nicht ob sondern Wie Konflikte ausgetragen werden. Mit einer positiven Konfliktkultur kann z. B. dazu beigetragen werden,

  • Widersprüche als bedenkenswerte Einwände in den Diskurs zu integrieren,

  • Offen über Bedürfnisse und Erwartungen zu reden,

  • Klar zu äußern und zu vertreten, um was es eigentlich geht,

  • Zwischenmenschliche Konflikte frühzeitig zu moderieren und Eskalationen vorzubeugen.